8 ERRORES A LA HORA DE FORMAR VENDEDORES

Paradoja

El entorno de crisis global obliga a las organizaciones a optimizar su práctica comercial. Por esta razón, y en plena contracción económica, puede sorprender que las empresas de los sectores más dinámicos inviertan más que nunca en la formación de sus fuerzas
de ventas, con la esperanza de que esta capacitación contribuya decisivamente a la generación de ingresos.

Pero no siempre se obtienen los resultados deseados. En una compañía promedio, nueve de cada 10 personas que asistieron a programas de formación comercial quedaron decepcionadas.

Esto no quiere decir que la formación, en sí misma, sea innecesaria: hoy, más que nunca, la gente de ventas necesita capacitarse para poder competir. El problema estriba en que las compañías forman pero no evalúan, con espíritu crítico, sus programas.

Y, con frecuencia, la capacitación
se concibe como una manera rápida de solucionar problemas, funcionando como un analgésico: logra calmar el dolor, pero no cura la enfermedad.

No existe una receta magistral, pero la experiencia permite la identificación temprana  de algunos síntomas de fracaso de rápido diagnóstico y, en consecuencia, de sencilla prevención.

Los 8 errores de los programas de formación

Si usted lo que quiere es emplear la formación para asegurar su posición competitiva y no hacer perder el tiempo a sus empleados preste atención a las siguientes situaciones:

 1.- La formación no se ha creado para resolver problemas

Muchos directivos consideran que una caída en la cuota de mercado, la perdida de una cuenta clave… puede resolverse con formación.

Todos buscamos una solución rápida, y la primera reacción ante problemas como los anteriores  consiste en recurrir a programas formativos. Las empresas deberían analizar si, para afrontar una crisis de negocio, un programa formativo es la verdadera solución.

 2.- Los empleados, ocupados y estresados, no están abiertos al aprendizaje

Todos somos muy cínicos respecto a la formación. Este sentimiento se remonta a nuestros días estudiantiles, cuando teníamos que escuchar una clase tras otra sin que ninguna nos interesara. Y también se debe a nuestras experiencias previas de entrenamiento laboral que no nos aportaron nada nuevo.

Las consultoras de formación consideran a los vendedores como sus clientes más exigentes: a cuantos más cursos acuden menor probabilidad de cubrir sus expectativas. Se trata de un obstáculo importante para el aprendizaje, porque si quienes se están capacitando no se entusiasman con lo que reciben, con toda seguridad no lo aplicarán en su trabajo.

Es fundamental que, antes de iniciar un curso, los comerciales hayan sido informados de qué manera los ayudará. Los vendedores participarán en aquellos programas que  permitan optimizar su eficacia; pero percibiendo una aplicación inmediata de los contenidos a su operativa real.

 3.- Los mandos medios no apoyan el programa de formación


Si hay un obstáculo difícil de soslayar es la falta de cooperación de los supervisores. Con frecuencia, cuando los empleados se muestran reticentes a aprender una nueva técnica es porque temen que entre en contradicción con los métodos de su jefe.

Los gerentes no se ven a sí mismos como instructores, sino como personas cuya principal función consiste en resolver problemas.  Por lo tanto, en muchas ocasiones no alientan la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos.

 4.- Cada curso enseña un método distinto con una filosofía diferente

La exuberancia en la generación de  técnicas de gestión “infalibles” ha provocado que las empresas contraten a una sucesión de consultoras especializadas en  la “siguiente” nueva herramienta.

Es imprescindible que cada organización analice previamente y en profundidad la factibilidad de la aplicación de un nuevo método y su coherencia y concordancia con los procedimientos seguidos por sus comerciales.

 5.- La formación no guarda relación con las necesidades críticas de la compañía.

¿Quién decide sobre el contenido de los programas formativos? Con demasiada frecuencia, la gente equivocada. Las percepciones de los gerentes o responsables de primera línea son importantes, pero no suelen ser tenidas en cuenta.

Si estos directores o jefes de equipo no están involucrados, es probable que la formación incluya pocas de las habilidades requeridas para la tarea diaria. Cuando los  empleados lo perciben, el aprendizaje deja de funcionar.

No hay que formar en el vacío. El material genérico no funciona. Tiene que vincularse con la tarea actual y real de las personas.

 6.- El formato no es el adecuado

Hay expertos docentes  que tratan de desarrollar un programa amplio mediante una disertación de tres horas. Lo más probable es que en un formato tan exiguo, el aprendizaje no surta efecto. Todo depende de lo que se intente enseñar.

Para encontrar el formato adecuado hay que analizar, en cada caso, la mezcla que surge al combinar tema, público y ambiente actual de trabajo.

Si se pretende lanzar un nuevo producto y se dispone de media jornada para entrenar, seguramente el tiempo será suficiente.

Pero, si necesita formar a los nuevos gerentes de ventas en habilidades de negociación, ese formato no permitirá alcanzar el objetivo. No hay que subestimar el tiempo que demanda aprender nuevas habilidades.

En principio, es necesario absorber el conocimiento; después, los empleados tienen que practicar esas destrezas en el marco de la clase.

 7.- El e-learning no se emplea adecuadamente.

La formación on line ofrece considerables ventajas en cuanto a eficiencia en el aprendizaje. Pero no debe circunscribirse al ámbito formal: es en el informal (comunidades de práctica, acceso a expertos y repositorios de información) donde tiene lugar el 80 del aprendizaje real de los comerciales. Las herramientas de colaboración propias de la web 2.0 multiplican la eficacia de los programas basados en e-learning, de por si mucho más eficientes que la formación presencial para la transmisión de conocimientos sobre productos y técnicas de presentación de los mismos.

8.- No se mide el impacto de la formación

Algunas empresas realizan programas en técnicas comerciales y no evalúan el modo en que la formación recibida contribuye a que los asistentes optimicen su actuación. Resulta  crucial que los instructores sigan trabajando y haciendo un seguimiento y consolidación con quienes fueron capacitados, para asegurarse de que las habilidades aprendidas se apliquen en la operativa, y no sólo a corto plazo.

Concluido un programa formativo hay que volver continuamente sobre la aplicación de lo que se enseñó; de lo contrario, el esfuerzo será en vano. Es imprescindible un “seguidor” de la formación.

A modo de conclusión

Les recomiendo que analicen sus programas formativos para detectar estos posibles síntomas premonitorios del fracaso.

Pero el hecho de que estas situaciones le resulten familiares no significa que deba abandonar la formación.

Es muy probable que sus empleados puedan beneficiarse de la adquisición de  nuevos conocimientos y habilidades. La clave estriba en dedicar tiempo al análisis de las premisas, los métodos y los resultados de sus programas, y asegurarse de que los objetivos estén relacionados con las necesidades reales de la empresa en lo que a su posicionamiento comercial se refiere.

Como dijo el sabio: “no existe viento favorable para quién no sabe adonde se dirige”.

Javier FERNANDEZ LOPEZ

Cadmo Conocimiento

Director de Consultoría

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